Por la derogación de las reformas laborales

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El 40º Congreso del PSOE nos recordó el compromiso gubernamental de derogación de la Reforma Laboral y de la Ley Mordaza. Y fue Pedro Sánchez quien sacó a relucir ambas cuestiones pendientes. En relación con la primera, es relevante señalar que en los últimos días una iniciativa colectiva inunda las redes sociales de los que nos reconocemos como “laboralistas”. Ya somos más de 150 profesionales de las relaciones laborales del conjunto del Estado los que lo hemos suscribimos y merece la pena leerlo:

MANIFIESTO POR LA DEROGACIÓN DE LAS REFORMAS LABORALES

Los partidos políticos que forman el actual gobierno propusieron durante la campaña electoral la derogación de la reforma laboral de 2012. En el punto 1.3 del acuerdo de gobierno, firmado por el Partido Socialista Obrero Español y por Unidas Podemos, se reiteró la promesa de derogación de la reforma laboral.

Tras el estallido de la crisis económica y ante la difícil situación generada por la pandemia, el gobierno envió a la Unión Europea el “Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia”, en que se proponen toda una serie de medidas para acceder a los nuevos instrumentos comunitarios de financiación Next Generation. Una de esas medidas es la aprobación de una nueva reforma laboral. El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha impulsado las negociaciones con la intención de aprobar esa nueva reforma antes de finalizar el año.

Ante el inicio de esas negociaciones, los abogados y abogadas laboralistas así como los y las graduados sociales que suscribimos este documento hemos tomado la iniciativa de hacer públicas una serie de opiniones y propuestas nacidas de nuestra experiencia profesional y del compromiso con la defensa de los derechos de los trabajadores. Las reflexiones que se realizan a continuación, seguidas de un listado de medidas concretas, se someten a consideración de quienes negocian la nueva reforma laboral, solicitando el apoyo de otros profesionales y de cuantos comités de empresa, organizaciones sindicales, sociales y políticas consideren que es necesario posicionarse y tomar partido.

Aprobar una nueva reforma laboral no significa necesariamente derogar la reforma laboral aprobada en 2012, que profundizó en la senda marcada por anteriores reformas.  Durante las últimas décadas, se ha constatado un grave retroceso de los derechos de los trabajadores y trabajadoras que se ha tratado de justificar de diferentes formas. Una de ellas, es el recurso a la llamada “flexiseguridad”, adoptada como política oficial por la Unión Europea y según la cual es necesario dotar de una mayor flexibilidad a las empresas para garantizar, a cambio, mayor estabilidad en el empleo. Las últimas reformas laborales aprobadas en España y en otros países de la UE, así como buena parte de las medidas extraordinarias adoptadas en el ámbito laboral durante la pandemia, han pretendido  encontrar justificación en la “flexiseguridad”.

La práctica no ha confirmado esas teorías. Por el contrario, avanza la precariedad y se generaliza el fraude, crece el porcentaje de trabajadores pobres y se generaliza el miedo y la inseguridad. Los trabajadores y trabajadoras cada vez cuentan con peores condiciones laborales y con menos posibilidades de hacer valer sus derechos, mientras retrocede la negociación colectiva y se trata de debilitar el papel de las organizaciones sindicales.

Es necesario derogar el contenido esencial de las últimas reformas laborales. Es necesario impulsar un cambio de tendencia que permita recuperar los derechos laborales y sociales, por los que lucharon con gran sacrificio anteriores generaciones, y conquistar nuevos derechos en la perspectiva de construir una sociedad más justa y libre de toda forma de explotación.

A continuación, como primera iniciativa, proponemos quince medidas que permitirían iniciar ese cambio de tendencia y hablar con propiedad de una derogación de las reformas laborales.

QUINCE MEDIDAS EN DEFENSA DE LOS DERECHOS LABORALES

  • Indemnización por despido improcedente equivalente a 45 días de salario por año, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año, eliminando la actual limitación a un máximo de 24 mensualidades.
  • Recuperación de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente. La empresa deberá abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectividad del despido hasta la declaración de improcedencia, con independencia de que exista o no readmisión.
  • Derecho de opción entre readmisión e indemnización por parte del trabajador en caso de despido improcedente.
  • Nulidad de los despidos sin causa justificada a los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal, haciendo efectivo en el ámbito laboral el derecho a la protección de la salud contemplado en el artículo 43.1 de la Constitución española.
  • Baremo de indemnizaciones en caso de despido nulo que actúe como mínimo legal, sentando un criterio uniforme que elimine la actual discrecionalidad.
  • Prohibición de los despidos colectivos por causas económicas en empresas con beneficios.
  • Indemnización de 33 días por año de antigüedad, sin límites de mensualidades, en los despidos objetivos.
  • Autorización preceptiva por parte de la autoridad laboral de los ERES y los ERTES previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • Eliminación de la posibilidad de descuelgue de los convenios colectivos del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Recuperación de la ultraactividad de los convenios colectivos hasta la firma de un nuevo convenio.
  • Recuperación de la prioridad aplicativa del convenio colectivo general sobre el convenio de empresa.
  • Sustitución de las actuales modalidades de contratación temporal (incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje) por un solo modelo de contrato temporal. Recuperar la causalidad en la contratación temporal reforzando la presunción de indefinición del contrato de trabajo y elevando las sanciones en caso de fraude.
  • Prohibición de las Empresas de Trabajo Temporal y recuperación de funciones por parte del Servicio Público Estatal de Empleo.
  • Prohibición de externalización de servicios prestados anteriormente con personal de la propia empresa; prohibición de subcontratación de servicios que formen parte esencial del mismo proceso productivo o servicio prestado.
  • Derecho a cesar la prestación de servicios en procedimientos de extinción del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial, manteniendo los derechos salariales, tras 3 meses de impago. Tramitación de los procedimientos de extinción por voluntad de trabajador (art. 50 E.T.) por la modalidad procesal de despido.